Вт, Декабрь 12, 2017

Эффективность инвестиций в персонал

Инвестиции в персонал – способы и расчет эффективности

Автор
Прочитали: 1145

Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Иными словами, люди – фундамент любого предприятия и только грамотное управление этим ресурсом позволит компании добиться эффективных результатов.

Как сказал Дейл Карнеги: «Вы приобретете больше друзей за два месяца, интересуясь другими людьми, чем приобрели бы за два года, пытаясь заинтересовать других людей собой».

Сотрудники предприятия не совсем друзья, но та же идея применима. Предложить персоналу очевидные выгоды – значит увеличить мотивацию, производительность и лояльность. Заинтересованный, ориентированный на общий успех фирмы персонал помогает бизнесу двигаться вперед.

Проблема заключается в том, что вложения в персонал часто воспринимаются как расходы, а не инвестиции. Менеджмент прекрасно знает стоимость инвестиций в персонал предприятия, но недооценивает стоимость НЕ инвестирования:

  • Корреляция между инвестициями в персонал и текучкой – 43%: чем выше вовлеченность сотрудника, тем ниже текучка кадров;
  • Замена сотрудника обходится компании от 20% до 150% его годовой заработной платы, в зависимости от должности;
  • Согласно исследованиям Gallup, в компаниях с высоким уровнем заинтересованности персонала на 37% меньше прогулов;
  • Производительность труда мотивированного работника возрастает в среднем на 12% (Университет Великобритании Warwic).

Инвестиции в персонал организации могут сыграть значительную роль в будущем успехе компании.

Что такое инвестиции в персонал?

Инвестиции в сотрудников компании

Чтобы ответить на вопрос что такое инвестиции в персонал, нужно с головой окунуться в экономическую теорию и вспомнить понятие «человеческий капитал».

Определение, данное экономистом Теодором Шульцем:

«…здоровье, знания, мотивация, творческие способности и навыки – важный нематериальный актив организации, называемый человеческим капиталом».

Этот капитал всегда принадлежит конкретным людям и может «выйти за дверь», если удовлетворенность сотрудника его положением в компании не высока. Сохранить и преумножить человеческие ресурсы предприятия – одна из важнейших задач руководства, в этом мнении сходятся все экономисты современности.

Основные идеи, вытекающие из концепции «человеческого капитала» таковы:

  • Люди – это активы, которые могут быть оценены, измерены и развиты;
  • Люди – динамические активы, которые могут увеличиваться в цене со временем;
  • Нерациональное управление человеческим капиталом ведет к падению стоимости бизнеса.

Инвестиции в персонал – это денежные вложения в работников организации, направленные на увеличение производительности труда и повышение квалификации сотрудников.

Все действия, направленные на повышение уровня знаний, квалификации, производительности и лояльности персонала, относятся к инвестициям в человеческий капитал.

Виды инвестиций в персонал

Для правильного проведения предварительной оценки работников, вычисления эффективности инвестиций в персонал, необходимо знать и сравнить разные способы и виды инвестиций в персонал.

  • Инвестиции в обучение и развитие персонала. Инвестиции включают в себя общее и специальное обучение, формальное и неформальное, подготовку и переподготовку на рабочем месте. Образовательные программы: тренинги, семинары, конференции – нацелены на повышение квалификации работников в области бухгалтерского учета, финансов, логистики и т.д. Обучение предполагает освоение новых технологий, зачастую проводится внутри компании, без привлечения сторонних организаций. Способствует повышению профессионализма, производительности труда конкретного работника.
  • Защита здоровья. Расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, создание комфортных условий для работы. Ориентация на здоровый образ жизни не только повышает физические показатели, способствует повышению активности, но и благоприятно влияет на общую трудоспособность сотрудника и является профилактикой опозданий и прогулов.
  • Организация досуга. Различные культурные мероприятия, проводимые внутри фирмы, сплачивают коллектив и увеличивают заинтересованность работника в успешной деятельности предприятия.
  • Расходы на мобильность. ротация руководящего персонала из одного подразделения компании в другое для повышения производительности на «слабом» участке.

Современные теории человеческого капитала выделяют отдельной статьей немонетарные способы повышения лояльности и удовлетворенности сотрудников, о которых мы поговорим чуть позже.

В качестве примера инвестиций в персонал любопытно рассмотреть случай, описанный в книге «Make More Money by Making Your Employees Happy» Ноэль Нельсон («Заработайте больше денег, делая ваших сотрудников довольными»).

Пол О’Нил получил бразды правления Alcoa (крупнейший производитель алюминия США) в 1987 году. Он заявил, что единственный приоритет теперь – безопасность труда, что вызвало шок и панику среди акционеров. Многие акционеры продали свои доли, испугавшись столь неординарных решений. Несколько лет безпроисшествий вместо одного несчастного случая в неделю; значительно возросшая производительность труда – результат грамотных инвестиций в персонал. В двухтысячном году О’Нил отошел от дел, оставив компанию с годовым доходом на 500% большим, чем когда сделал «ужасающее» заявление.

Немонетарные способы увеличения мотивации персонала

Инвестиции в персонал предприятия

Удовлетворенность сотрудников трудно поддерживать в периоды экономической нестабильности, сокращения бюджета и увольнений. Инвестиции в персонал не ограничиваются денежными вливаниями. Лояльность персонала можно и нужно поддерживать методами, которые не требуют финансовых вливаний.

Сохранить ценные кадры (актив компании) в сложные времена сокращений фонда заработной платы и увольнений – не невозможно:

  • Гибкий график работы – вариант, который позволяет ценному сотруднику найти баланс между работой и личными, семейными обязанностями.
  • Вознаграждение работников. В периоды отрицательных темпов роста компании менеджеры забывают вознаграждать достижения персонала. Даже если денежная премия отпадает как вариант в принципе, публичное признание и похвала – мощный инструмент. Выделить пять минут в неделю, чтобы поблагодарить и отметить достижения сотрудников – не самая сложная задача.
  • Коммуникации внутри организации положительно влияют на удовлетворенность сотрудников. Слухи, плодящиеся в геометрической прогрессии при отсутствии связей между «верхами» и «низами», ухудшают лояльность персонала и приводят к массовому оттоку человеческого капитала.

Эффективность инвестиций в персонал предприятия

Как оценить рентабельность инвестиций в персонал, если в финансовой отчетности сотрудники представлены только в колонках расходов (оклады, премии) и обязательств (налоговые, страховые выплаты)?

До сих пор не разработаны бухгалтерские инструменты для оценки человеческого капитала в условиях структурных изменений экономического пространства. Тем не менее, начиная с 60-х годов 20 века разрабатываются методики, позволяющие оценить эффективность вложений в сотрудников фирмы. Пошаговое руководство для понимания процессов оценки эффективности обучения персонала – вашему вниманию.

Шаг 1: определение потребностей бизнеса

Будь то адаптация нового члена команды или обучение новой компьютерной программе, обучение персонала должно решать конкретную проблему. Вопрос, который должен поставить руководитель: какую цель преследует обучение сотрудников?

Приведем пример постановки целей и метод подсчета рентабельности на примере ресторанного бизнеса. Ресторан обновил и расширил винную карту, но столкнулся с проблемой продаж – вложенные средства стояли в виде непочатых бутылок мертвым грузом в шкафах. Сложность заключалась в том, что бармен и официанты хорошо зналиблюда, предлагаемые рестораном, но пока не «знали» новое вино. Обучение – напрашивающееся решение. В течение месяца после тренинга под руководством сомелье значительно улучшились показатели продаж вина. Доходность инвестиций в этом случае равна процентному соотношению роста продаж и стоимости обучения.

Шаг 2: решить, является ли обучение правильным методом

Инвестиции в обучение персонала

Для достижения положительной отдачи от инвестиций в тренинг, необходимо убедиться, что повышение квалификации – единственно верный путь выхода из ситуации, в которой вы оказались.

Спросите себя: сотрудники хорошо знают как выполнить работу? Знают ли они продукт?

  • Если знают, то обучение, скорее всего, не лучшее решение. Возможно, проблема в самом продукте – он устарел и не востребован, либо есть проблема с мотивацией персонала.
  • Если работники не знают продукт или как выполнить задачу – это вопрос обучения.

Шаг 3: установить цели обучения

Основываясь на бизнес-проблемах и задачах, которые должно решить обучение, определите итог, к которому стремитесь. Вопрос: какого результата вы хотите достичь, инвестируя в обучение персонала?

Шаг 4: разработка программы обучения

Привлечете ли вы консультантов, или будете разрабатывать программу силами собственного отдела HR, важно понять какой тип обучения совместим с вашей целевой аудиторией и четко видеть результат, которого нужно достичь. Вопрос здесь такой: какой тип обучения оптимально подходит (индивидуальное, класс, онлайн и т.д.)?

К примеру базовое обучение новому программному продукту потребует учебного модуля в полдня.

Шаг 5: высчитать показатели

Вернитесь к третьему шагу и определите, как именно вы будете оценивать успешность учебной программы. Какие показатели вам важны? Вы уже отслеживаете их?

Здесь можно привести в пример опыт Starbucks: негативные отзывы потребителей заставили руководство внимательно изучить причину явления. Выяснилось, что даже лучшие сотрудники терялись, когда сталкивались с возбужденными (агрессивными) клиентами. Вместо того, чтобынакладывать штрафы и иные санкции, было решено обучить персонал поведению в стрессовых ситуациях. Довольные посетители, мотивированные работники, возросшие обороты и рейтинги (на место сарафанного радио заступили соцсети, да) – искомый результат.

Шаг 6: провести обучение и измерить отдачу от инвестиций

После тренинга нужно отслеживать показатели, которые вы определили. Изменения, скорее всего, не придут немедленно. Людям нужно время, чтобы опробовать новые знания и попрактиковать их. Отслеживая показатели раз в месяц, вы определите успешность обучения. Важно контролировать цифры через установленные промежутки времени. Если показатели улучшаются, и это улучшение стоит больше, чем вложения в обучение, то задача выполнена.

Выражаясь в математических терминах:

Рентабельность инвестиций в персонал = изменения стоимости деятельности / стоимость обучения * 100%

Нужен пример расчета? В приведенном выше случае ресторанного бизнеса продажи нового вина возросли на 4000 условных единиц. Обучение стоило 3000. Итого: 4000/3000*100=133%

Здесь мы подошли к основному показателю, который наглядно демонстрирует отдачу от инвестиций – ROI (Return on Investment) – возврат на инвестиции:

(Изменение дохода в результате обучения / Затраты на обучение) * 100%

Существует четыре основных аспекта, которые следует учитывать для расчета ROI инвестиций в персонал:

  • производительность;
  • абсентеизм (отсутствие на рабочем месте по разным причинам);
  • оборот;
  • скорость адаптации.

Каждый из показателей играет немалую роль в оценке инвестиций в персонал, но сосредоточиться следует на чем-то одном: объять необъятное… Слишком много факторов влияет на конечный результат – прибыль. Вычленить и просчитать влияние человеческого фактора можно только постепенно, маленькими шажками.

Как оценить инвестиции в персонал?

Как инвестировать в персонал

Западными аналитиками было подсчитано: успешные зарубежные предприятия тратят на семинары, тренинги и курсы обучения сотрудников около 1% от денежного оборота. С каждым годом российские компании вкладывают в обучение персонала все больше средств. Являются ли такие вложения целесообразными? Чтобы понять это, необходимо провести оценку инвестиций в персонал предприятия.

Для проверки проведенного семинара или тренинга необходимо найти взаимосвязь между изменением уровня знаний работника и результативностью его работы. Уже на этом этапе работодатель сталкивается со множеством проблем: не всегда новые знания можно применить на практике, а на результативность труда влияют различные внешние факторы.

Например, строительный магазин провел тренинг по повышению продаж между продавцами-консультантами. Через некоторое время продажи действительно выросли, но связано это было с уходом главного конкурента срынка. В таких условиях трудно определить, какой рост объема продаж был вызван проведенным тренингом. Чтобы правильно диагностировать эффективность вложений, можно придерживаться следующей методики.

Методика Джека Филлипса

Метод инвестиций в персонал организации

  1. Планирование. В начале работы необходимо составить план оценки. Определить, по каким критериям будет рассматриваться работа сотрудника и результаты проведенного тренинга. Необходимо вычислить методологию сбора данных (анкеты, наблюдение, анализ), источники сбора данных (отчеты, обратная связь от участников тренинга, мнения руководителей). Нужно четко обозначить сроки проведения мероприятий, назначить ответственных за сбор и обработку данных.
  2. Сбор информации для объективной оценки. Осуществляется по определенной на предыдущем этапе методологии до тренинга, во время занятий и после.
  3. Выявление результатов обучения. Производится анализ периода до обучения, определяется уровень изменений показателей во время проведения семинара и сравнивается с полученным результатом.
  4. Перевод информации в денежные средства. Пересчитывать следует показатели производительности, качества и времени. К примеру: компания провела тренинг среди бухгалтеров, результатом чего стало повышение квалификации работников. Чтобы рассчитать прирост квалификации с финансовой точки зрения, необходимо рассчитать стоимость ошибки работника, сумму штрафов и замечаний за период работы и сравнить показатели до и после обучения.
  5. Подсчет затрат. Учитываются затраты на разработку программы семинара, выпуск раздаточных материалов, оплату услуг тренера, аренду помещения, зарплату работников и другие расходы.
  6. Расчет выгоды. Производится по формуле «прирост доходов» – «затраты на обучение».

Прибыльность современного бизнеса зависит от инвестиций в развитие персонала, которые неизбежно вкладываются во все компоненты производственного процесса. Вложение денежных средств в образование, медицину, культурное воспитание и другие сферы профессиональной деятельности работника – одна из главных причин экономического процветания отдельно взятого предприятия. Итак, что такое инвестиции в персонал? Это инвестиции в будущее компании.

Плюсы и минусы инвестиций в персонал

Известный диалог, который выдвигает на первый план важность инвестиций в обучение персонала:

  • Что делать, если мы тратим деньги на наших сотрудников, а они уходят?
  • Что делать, если мы не тратим, и они остаются?

Дилемма, которую придется решить руководителю: то ли остаться с низкоквалифицированными кадрами (и не факт, что люди не захотят расти профессионально и уйти туда, где предлагают эту опцию), то ли вкладывать ресурсы в обучение персонала. Будем последовательны, рассмотрим плюсы и минусы действия и бездействия.

Плюсы инвестиций в персонал

  • Повышение эффективности сотрудников. С точки зрения профессионального развития, обучение – несомненный плюс, который расширяет и углубляет знания персонала. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить новые знания на практике – длится от 6 месяцев до года. Отсюда проистекают цифры, рекомендуемые (по американским стандартам) для повторного обучения персонала – раз в год сотрудник должен тем или иным образом повышать квалификацию.
  • Улучшение эмоционального климата. Обучение воспринимается как признание заслуг и вознаграждение за напряженную работу. Перспективы роста обнадеживают человека, поддерживая его в стремлении остаться на рабочем месте.
  • Адаптивность. Место на рынке постоянно меняется. Компании, которые не могут приспособиться остаются в аутсайдерах. Обучение позволяет сотрудникам постоянно совершенствоваться, двигаться вперед самим и продвигать компанию.

Минусы инвестиций в сотрудников

  • Стоимость обучения – основная препона, стоящая на пути работодателя. Сложность оценки эффективности инвестиций в персонал. Если на производстве освоение нового станка – вполне очевидное преимущество, то в сфере услуг грань действительно зыбка.
  • Уменьшенная производительность. Если компания небольшая, а ключевой работник отсутствует в период обучения – это может привести к снижению производительности. Руководству необходимо верно расставить приоритеты и соизмерить выгоды от обучения и убытки.

Хотите зарабатывать больше? Решите для себя – что важнее для бизнеса: сиюминутная выгода от использования дешевой рабочей силы или перспективы роста вместе с заинтересованными, квалифицированными и мотивированными сотрудниками?


(8 оценок, среднее: 5,00). Оцените пожалуйста, мы очень старались!
Загрузка...
equity


Комментировать

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


ВНИМАНИЕ! Уважаемый читатель, комментарии не относящиеся к статье, содержащие ссылки на другие сайты, оскорбления других участников, субъективные мнения - будут удаляться. Спасибо за понимание!

Автор

Изучая разные мировые биржи сразу понимаешь масштабы биржевой торговли по интернету. Один клик и вы на бирже в Нью Йорке, второй клик – и вы уже в Токио. Эти захватывающие путешествия приносят хорошие деньги.

Рекомендованно для тебя

50 и 200 дневные скользящие средние на рынке ценных бумаг

equity.today

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: